Wie öffnen wir unsere Organisation für intergeschlechtliche Menschen?

Vielleicht gibt es in Ihrem Verein, Betrieb oder Ihrer Organisation bereits _{intergeschlechtlicheIntergeschlechtliche (lat. „inter“: zwischen) Menschen haben angeborene körperliche Merkmale, die sich nach medizinischen Normen nicht eindeutig als (nur) männlich oder (nur) weiblich einordnen lassen.} Menschen, die offen als Inter* leben. Es kann auch gut sein, dass inter* Menschen dabei sind, die sich nicht _{geoutetAls Comingout (engl. 'come out': herauskommen) wird der Prozess bezeichnet, die eigene Identität, sexuelle Orientierung, Lebensweise oder Körperlichkeit öffentlich zu machen, obwohl sie von herrschenden Normen abweicht.} haben – entweder weil sie das prinzipiell nicht möchten oder weil sie negative Reaktionen befürchten. Oder es gibt noch keine inter* Menschen in Ihrer Organisation, Sie wünschen sich aber, dass sie auch für Inter* zugänglich wird.

So oder so gibt es einige Tipps, wie eine Organisationskultur gestaltet werden kann, in der sich auch inter* Menschen wohl fühlen.

Schritt für Schritt zur inter*freundlichen Organisation

Es ist eine gute Idee, sich zu Beginn zu informieren und gemeinsam mit allen Mitgliedern oder Mitarbeitenden mehr zu Intergeschlechtlichkeit zu lernen, beispielsweise durch Dokumentarfilme, Erfahrungsberichte, Webseiten von Inter*-Verbänden und Artikeln auf dem Regenbogenportal. Einige Inter*- oder _{LSBTIQ„LSBTIQ*“ oder ähnliche Zusammensetzungen dienen als Abkürzung für „Lesben, Schwule, Bisexuelle, trans-, intergeschlechtliche und queere Menschen“. „Lsbtiq*“ steht entsprechend für „lesbisch, schwul, bisexuell, trans-, intergeschlechtlich und queer“.}*-Organisationen bieten zu diesem Zweck auch Workshops für Organisationen an. Werfen Sie gerne einen Blick auf unsere Weiterbildungsangebote. Diese sind oft besonders hilfreich, um konkrete Fragen oder Unsicherheiten zu klären.

Was müssen wir konkret verändern?

In einer Stellenausschreibung „w/m/d“ zu schreiben, ist ein guter Anfang. Inklusiver Sprachgebrauch umfasst allerdings mehr. Bei Personen, die man noch nicht kennt, ist es sinnvoll, keine Annahmen zu Geschlecht oder gewünschter Ansprache zu machen, daher gilt, um ein Beispiel zu nennen: Besser „Hallo Alex Nguyen“ sagen statt „Liebe Frau Nguyen“ oder „Lieber Herr Ngyuen“. Auch ist es wichtig, keine Begriffe zu verwenden, die als Fremdzuschreibung für inter* Menschen verletzend sind. Dazu gibt es Handreichungen von Inter*-Organisationen.¹

Bei Einrichtungen wie Umkleidekabinen und Toiletten sowie bei Arbeitskleidung und Formularen müssen eventuell Anpassungen vorgenommen werden, damit sie inter*inklusiv sind. Am besten ist es, wenn diese nicht in zwei Geschlechter aufgeteilt sind, indem zum Beispiel All-Gender-Toiletten eingerichtet werden oder private Umkleidekabinen zur Verfügung stehen. Nähere Informationen hierzu finden Sie in diesem Artikel.  

Es gibt Fälle, in denen es noch nicht möglich ist, auf eine Geschlechtereinteilung zu verzichten, wie zum Beispiel in einigen Sportverbänden. Hier ist wichtig, dass inter* Personen selbst bestimmen dürfen, welches Geschlecht für sie am ehesten passt, ohne sich dafür als inter* outen zu müssen. Wie andere Menschen auch, haben inter* Personen diverse _{GeschlechtsidentitätenDie Geschlechtsidentität bezeichnet das Wissen und Empfinden eines Menschen über sein eigenes Geschlecht.}, beispielsweise weiblich, männlich, _{nicht-binär„Nicht-binär“, „non-binary“ oder auch „genderqueer“ sind Selbstbezeichnungen für eine Geschlechtsidentität, die sich nicht in der Gegenüberstellung von Mann oder Frau beschreiben lässt.} und/oder inter*.

Was ist, wenn Fehler passieren?

Dass bei einem solchen Öffnungsprozess Fehler passieren, ist fast unvermeidbar. Auch auf der zwischenmenschlichen Ebene, zum Beispiel bei Gesprächen in der Pause, können unabsichtliche Ausschlüsse passieren. Für eine offene und lernfähige Organisationskultur ist es wichtig, dass Fehler ohne Angst vor negativen Konsequenzen angesprochen und, falls notwendig, Schritte zur Verbesserung gemacht werden können.